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Nachhaltig investieren

24.03.2023 · von Matthias Niklowitz

Leistung, nicht Zufall, sollte bei den Spitzenlöhnen zählen

Die Löhne der Führungskräfte von Unternehmen sind eine wichtige Komponente der gesamten ESG-Thematik – das wird in den Wochen, während denen die Hauptversammlungen stattfinden, oft vergessen. Allzu selten werden hierbei die Löhne und Boni der obersten Leitungsebene so ausführlich diskutiert, wie das eigentlich angemessen wäre.

Zunächst sind die Lohnstrukturen an der Spitze ein guter Indikator dafür, ob und wie gut die Spielregeln der „guten Unternehmensführung“, dem „G“ wie Governance in der Abkürzung ESG, eingehalten werden. Gute Bezahlung für gute Leistung – und auch Kürzungen, wenn die Ziele verfehlt wurden – ist unter Governance-Gesichtspunkten optimal. Wenn aber nur für Glück bezahlt wird, ist das kein Ausweis einer guten Unternehmensführung, sondern vielmehr ein Hinweis auf unzureichende Kontrolle. Eine wichtige Rolle bei der Vermeidung exzessiver Löhne und Boni spielen inzwischen die institutionellen Investoren mit ihren geballten Aktienstimmrechten. Sie haben die oft harmlosen Aufsichtsräte als Kontrollinstanzen abgelöst. Sehr gut geführte Unternehmen haben auch Rückgriffklauseln in den Arbeitsverträgen mit den Spitzenkräften. Wenn es oben zu Betrug und Korrekturen von Geschäftsergebnissen kommt, müssen bereits bezogene Boni zumindest teilweise wieder zurückerstattet werden. Auch werden die Spitzenlöhne zunehmend an das Erreichen bestimmter Emissionsreduktionsziele gekoppelt. Kurzfristig wirkende Anreizsysteme weisen oft prozentuale jährliche Reduktionsziele auf. Längerfristige strategische Ziele werden zusätzlich am besten mit der Aktienkursentwicklung gekoppelt. Wenn sich ein Unternehmen positiv abhebt und seine Klimapolitikziele erreicht, dann erfahren das auch die Manager der ESG-Fonds – und die kaufen dann auch die Aktien, was wiederum für eine erfreuliche Performance sorgt. In den USA dominiert die erste kurzfristige Variante, in Europa eher die zweite längerfristige.

Offen ist jetzt noch die Frage, welche absolute Lohnhöhe als angemessen erscheint. Große multinationale Unternehmen verweisen oft auf den globalen Wettbewerb um die besten Führungskräfte und das „da oben“ dominierende Niveau. Die akademische Forschung kommt zu uneinheitlichen Ergebnissen: Es gibt Hinweise, dass hohe Löhne ein gutes Mittel darstellen, die Interessen der Spitzenkräfte und der Aktionäre in Übereinstimmung zu bringen. Es gibt indes auch gegenteilige Forschungsergebnisse, wonach zu hohe Löhne an der Spitze die Mitarbeitenden eher zu unethischem Verhalten motivieren, weil sich die niedrigeren Ebenen ungerecht bezahlt fühlen und weil sie ständig nach Job-Alternativen Ausschau halten. Aktionäre sollten an Hauptversammlungen immer die Frage stellen, wie die Entschädigungspläne ganz oben aufgebaut sind und welche Leistung auf welche Art und Weise und anhand welcher Kriterien belohnt wird. Und es lohnt sich auch, nachzufragen, ob der Entschädigungsplan in den vergangenen Jahren angepasst wurde. Unternehmen mit sehr guter Governance zeigen sich lernfähig – auch und gerade bei diesem Thema.

Aufgrund der zunehmenden Bedeutung von nachhaltigem Investieren berichtet Märkte & Zertifikate weekly an dieser Stelle jede Woche über Neuigkeiten am ESG-Markt sowie über die vielfältigen Aktivitäten von BNP Paribas in diesem Bereich.

Matthias Niklowitz

Matthias Niklowitz ist Analyst und Journalist in Zürich (Schweiz). Themenbereiche sind Innovationen, Nachhaltigkeit und Technologie. Nach dem Studium in Zürich (Sozial-, Umwelt- und Wirtschaftswissenschaften) arbeitete er in der universitären Forschung, bei Wirtschaftsmedien, in Banken und in Think Tanks in der Schweiz, in Frankreich, in Grossbritannien und in Deutschland. Matthias Niklowitz ist verheiratet, zur ganzen Familie gehören vier Kinder.

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